Jobmarketing: zo zet je vacatures actief onder de aandacht

Jobmarketing, ook vacaturemarketing of recruitmentmarketing genoemd, betekent dat je een vacature promoot zoals je een product promoot. Je wacht niet tot iemand hem op een vacaturesite vindt, maar brengt hem zelf onder de aandacht van de mensen die je zoekt: met betaalde advertenties, op de kanalen waar ze al zitten, met een boodschap die bij hen past. Hieronder lees je wat dat in de praktijk inhoudt, wanneer het de moeite waard is, hoe je een campagne opzet en meet, en waar de meeste campagnes alsnog vastlopen: in de uren na de sollicitatie.

Kort samengevat

• Jobmarketing is het actief promoten van vacatures bij een afgebakende doelgroep. Een vacature op je site zetten en afwachten valt daar niet onder.
• Het loont vooral bij moeilijk vervulbare functies, in krappe regio’s en bij doelgroepen die niet actief zoeken.
• Een goede campagne begint bij doelgroep en boodschap. De kanaalkeuze komt pas daarna.
• Meet meer dan klikken: tel ook sollicitaties, gesprekken, aannames en hoe lang nieuwe mensen blijven.
• Veel campagnes verliezen hun resultaat na de klik, omdat sollicitanten te laat of helemaal niet worden opgevolgd.

Inhoudsopgave

• Wat jobmarketing is, en wat niet
• Wanneer jobmarketing loont
• Een campagne opzetten in zes stappen
• De juiste kanalen kiezen
• Een vacaturetekst die opvalt
• Meten wat het oplevert
• Waar campagnes stranden: na de klik
• Opvolging automatiseren met Evaa
• Wat doet een jobmarketeer?
• Veelgestelde vragen
• Bronnen

Wat jobmarketing is, en wat niet

Bij een gewone vacatureplaatsing publiceer je een tekst op je werkenbij-pagina of een vacaturesite en reageert wie hem toevallig vindt. Dat werkt zolang er genoeg mensen actief zoeken. Jobmarketing draait dat om. Je bepaalt eerst wie je wilt bereiken: de ervaren monteur die tevreden is bij zijn huidige werkgever, de pedagogisch medewerker die overweegt dichter bij huis te werken. Daarna zoek je uit waar die mensen hun aandacht hebben en zet je de vacature daar neer, met een advertentie die hen aanspreekt.

Het verschil zit in drie dingen: wie het initiatief neemt, wie je bereikt en hoe je stuurt.

Jobmarketing vervangt je vacaturesites dus niet. Het is een extra laag erbovenop, voor de functies waar wachten niets oplevert.

Wanneer jobmarketing loont

De Nederlandse arbeidsmarkt is minder krap dan een paar jaar geleden, maar nog steeds krap. Volgens het CBS waren er in het tweede kwartaal van 2026 95 vacatures voor elke 100 werklozen. Per regio loopt dat flink uiteen: in Overijssel stonden in hetzelfde kwartaal 128 vacatures open per 100 werklozen. Als er meer vacatures zijn dan mensen die zoeken, komt de kandidaat die je nodig hebt zelden vanzelf langs.

Jobmarketing is vooral de moeite waard als:

• een vacature al weken openstaat en een vacaturesite nauwelijks reacties oplevert;
• je zoekt in een beroep met weinig aanbod, zoals technici, zorgpersoneel of medewerkers in de kinderopvang;
• je doelgroep niet actief zoekt, maar wel openstaat voor een betere baan als die voorbijkomt;
• je meerdere vergelijkbare vacatures tegelijk hebt, bijvoorbeeld bij een nieuwe vestiging of seizoenspieken;
• je als uitzend- of recruitmentbureau voor meerdere opdrachtgevers snel een stroom kandidaten nodig hebt.

Wil je eerst weten hoe krap jouw functie in jouw regio is? Op werk.nl staat de beroepenkaart voor werkgevers, met het aantal werkzoekenden per regio, opleidingsniveau en werkervaring. Zie je daar maar een handvol mensen per beroep in je regio, dan weet je dat je latent talent moet bereiken en niet alleen de mensen die zelf zoeken.

Voor een vacature waarop je elke week tientallen geschikte reacties krijgt, heb je geen campagne nodig. Steek je energie dan liever in snellere selectie.

Een campagne opzetten in zes stappen

De volgorde is belangrijker dan het kanaal. Wie met “we gaan op Facebook adverteren” begint, maakt advertenties voor niemand in het bijzonder.

1. Bepaal doel en doelgroep. Hoeveel mensen wil je aannemen, voor wanneer, en met welke harde eisen (diploma, rijbewijs, beschikbaarheid, reisafstand)? Beschrijf daarna een of twee persona’s: wat doen ze nu, wat vinden ze belangrijk en wat zou hen laten overstappen?
2. Formuleer je belofte. Waarom zou iemand bij jou willen werken en niet bij de concurrent om de hoek? Denk aan roosters, reistijd, salaris, het team, doorgroeimogelijkheden. Dit heet ook wel je employer value proposition. Het is pas sterk als je doelgroep het herkent en een andere werkgever het niet net zo goed kan zeggen.
3. Schrijf de vacature en de advertenties. De vacaturetekst is het eindpunt, de advertentie is de haak. Maak per doelgroep en per kanaal een variant, liefst met eigen foto’s of korte video’s van echte collega’s.
4. Kies kanalen en budget. Begin met twee of drie kanalen waar je doelgroep aantoonbaar zit en verdeel een testbudget. Na een week of twee schuif je budget naar wat sollicitaties oplevert.
5. Maak het solliciteren makkelijk. Een kort formulier, werkend op de telefoon, zonder verplicht cv voor functies waar een cv weinig zegt. Elke extra stap kost je sollicitanten.
6. Regel de opvolging vóór je live gaat. Spreek af wie binnen welke tijd contact opneemt, ook 's avonds en in het weekend, want dan komen veel reacties binnen. Een campagne zonder opvolgplan levert dure, onbeantwoorde sollicitaties op.

Stap 6 wordt het vaakst overgeslagen. Daar komen we verderop op terug.

De juiste kanalen kiezen

Er is geen beste kanaal. Er is wel het kanaal waar jouw doelgroep zit, en daar ga je dus heen. Een overzicht van de belangrijkste soorten:

Drie vragen helpen bij de keuze:

• Zoekt mijn doelgroep actief? Ja: vacaturesites en zoekmachines. Nee: social advertenties en ambassadeurs.
• Hoe specifiek is het profiel? Hoe nauwer de doelgroep, hoe meer een niche-kanaal of een zakelijk netwerk oplevert.
• Hoeveel tijd heb ik? Advertenties leveren binnen dagen reacties op. Een werkenbij-site die goed vindbaar is, betaalt zich pas op langere termijn uit.

Bedenk ook waar de sollicitant na de klik terechtkomt. Wie via een advertentie op Instagram reageert, zit op zijn telefoon en verwacht daar ook antwoord. Een terugbelpoging overdag, terwijl die persoon aan het werk is, mist vaak doel. Op onze pagina over WhatsApp versus bellen en e-mail lees je waarom het kanaal waarin je sollicitanten benadert minstens zo zwaar weegt als het kanaal waarop je ze werft.

Een vacaturetekst die opvalt

In een campagne komt de advertentie eerst, maar wie doorklikt, beslist op de vacaturetekst. Teksten die werken, hebben een paar dingen gemeen:

• De belangrijkste informatie staat bovenaan. Functie, plaats, uren en salarisindicatie in de eerste regels. Op een telefoon scrolt niemand door drie alinea’s over de missie van het bedrijf.
• Ze spreken de lezer aan. “Jij zorgt dat…” leest beter dan “De kandidaat is verantwoordelijk voor…”.
• Ze zijn concreet. “Je werkt vier dagen van 7.00 tot 15.30 uur en bent om 16.00 uur thuis” zegt meer dan “flexibele werktijden”.
• De harde eisen zijn kort. Noem alleen wat echt moet. Een lange wensenlijst schrikt vooral goede kandidaten af die niet alles afvinken.
• Er staat een duidelijke volgende stap. Vertel wat er na het solliciteren gebeurt en hoe snel. Dat neemt drempelvrees weg.

Voor de advertenties geldt: content is de brandstof. Een recruitmentmarketingbureau beschreef het in een interview met Recruitment Tech zo: zonder content gebeurt er niets. Hetzelfde bureau zet AI in om content per doelgroep te personaliseren en latent talent te activeren. Dat hoeft niet ingewikkeld te zijn. Twee varianten van dezelfde advertentie, een met de nadruk op salaris en een met de nadruk op roosters, laten je binnen een week zien wat je doelgroep belangrijk vindt.

Meten wat het oplevert

De valkuil bij jobmarketing is sturen op wat het makkelijkst te meten is: vertoningen en klikken. Die vertellen je weinig. Bekijk de hele trechter:

Voor die laatste stap kun je een voorbeeld nemen aan het bureau dat we hierboven noemden: dat meet de kwaliteit van nieuwe medewerkers aan retentie na dertig, zestig en negentig dagen, interne doorgroei en het oordeel van het team.

Om die hele trechter te zien, moeten je advertentiegegevens en je ATS met elkaar praten. Steeds meer partijen in de markt voegen ATS-gegevens toe aan de recruitmentmarketingfunnel, zodat je ziet welke kanalen niet alleen sollicitanten maar ook aannames opleveren. Een kanaal met weinig sollicitaties en veel aannames is meer waard dan een kanaal dat je inbox vult met mensen die niet aan de harde eisen voldoen.

Waar campagnes stranden: na de klik

We zien het steeds weer bij werkgevers en bureaus die bij ons aankloppen. De campagne staat goed, de advertenties werken, de sollicitaties komen binnen. En dan gebeurt er een dag niets. Of drie. De recruiter belt, krijgt de voicemail, spreekt iets in en probeert het later nog eens. Inmiddels heeft de sollicitant ook op twee andere vacatures gereageerd, en een van die werkgevers was er sneller bij.

Wat ons betreft is jobmarketing pas af als de opvolging net zo goed geregeld is als de advertentie. Elke euro mediabudget die een sollicitatie oplevert die niemand binnen een redelijke tijd opvolgt, is weggegooid. Juist bij latente kandidaten, de mensen die je met jobmarketing wilt bereiken, is de interesse kwetsbaar. Ze zochten niet actief en haken net zo makkelijk weer af.

Daarom vinden we drie dingen belangrijk. Neem binnen minuten contact op, niet binnen dagen, en ook buiten kantooruren, want veel mensen solliciteren 's avonds op de bank. Doe dat in het kanaal dat de sollicitant zelf gebruikt: WhatsApp en niet de voicemail. En gebruik dat eerste contact meteen om de harde eisen te checken, zodat je recruiters hun tijd steken in de gesprekken die ertoe doen en niet in het najagen van mensen die niet beschikbaar zijn of geen rijbewijs hebben. Op onze pagina over conversie na recruitmentcampagnes werken we dat verder uit.

- User

Opvolging automatiseren met Evaa

Evaa start via de officiële WhatsApp Business API van Meta direct een gesprek met elke sollicitant, binnen vijf minuten en ook buiten werktijden. Evaa stelt de vragen die bij de vacature horen, volgt zelf op als iemand niet reageert, selecteert voor op harde eisen en zet de antwoorden samengevat in een overzichtelijk kandidatenbord. Collega’s kunnen meekijken en opmerkingen toevoegen. Je bestaande ATS hoeft niet weg: via Zapier koppel je WhatsApp aan je ATS. Een eigen WhatsApp-nummer is niet nodig, en de werkwijze is AVG-proof.

De pakketten beginnen bij Starter voor € 197 per maand, met daarnaast Groei voor € 497 en Pro voor € 897 per maand. Voor bureaus is er een Agency-pakket. Je begint met een gratis proefperiode. Bekijk hoe Evaa sollicitanten automatisch opvolgt of ga direct naar de prijzen en pakketten.

Wat doet een jobmarketeer?

Een jobmarketeer, ook wel recruitmentmarketeer, combineert marketing met kennis van werving. In de praktijk betekent dat: met de hiring manager de doelgroep en de belofte scherp krijgen, vacatureteksten en advertenties schrijven of laten maken, kanalen en budget kiezen, campagnes dagelijks bijsturen en rapporteren over wat ze opleveren. In kleinere organisaties doet de recruiter dit er vaak bij, grotere werkgevers en bureaus hebben er iemand voor in dienst of besteden het uit aan een recruitmentmarketingbureau.

De rol verschuift. Advertenties maken en content personaliseren gebeurt steeds vaker met hulp van AI, zodat er meer tijd overblijft voor persoonlijk contact met kansrijke kandidaten. Wat AI wel en niet van je overneemt, lees je in ons artikel over AI in recruitment. Voor bureaus die campagnes voor meerdere opdrachtgevers draaien, komt daar nog de afstemming bij met elke klant over eisen, aantallen en opvolging. Daarover gaat onze pagina over een recruitment chatbot voor recruitmentbureaus.

Veelgestelde vragen

Wat is het verschil tussen jobmarketing en recruitmentmarketing?

In de praktijk bedoelen de meeste mensen hetzelfde. Soms wordt jobmarketing gebruikt voor het promoten van een concrete vacature, en recruitmentmarketing voor het bredere werk, inclusief employer branding en een talentpool op lange termijn. Voor de aanpak per vacature maakt het geen verschil.

Hoeveel budget heb je nodig voor een vacaturecampagne?

Dat hangt af van de functie, de regio en het kanaal. Begin met een testbudget verdeeld over twee of drie kanalen en reken na een of twee weken terug naar kosten per sollicitatie en kosten per aanname. Daarna weet je waar extra budget het meest oplevert.

Hoe snel moet je reageren op een sollicitatie uit een campagne?

Zo snel mogelijk, liefst binnen minuten. Sollicitanten uit een campagne reageren vaak op meerdere vacatures tegelijk, en hun interesse is het grootst vlak na het solliciteren. Wie pas na een paar dagen belt, spreekt een deel van hen nooit meer.

Mag je sollicitanten via WhatsApp benaderen?

Ja, als je het netjes regelt: de sollicitant geeft zijn nummer en toestemming bij het solliciteren, je gebruikt een zakelijke oplossing zoals de officiële WhatsApp Business API en je gaat volgens de AVG om met de gegevens. Waar je op moet letten als er ook AI meedoet, lees je in ons artikel over AI in recruitment en de AVG.

Bronnen

• CBS: Spanning op de arbeidsmarkt
• CBS: Spanning op de arbeidsmarkt naar regio
• werk.nl: Beroepenkaart
• Recruitment Tech: AI voor hyperpersoonlijke recruitmentcontent
• Recruitment Tech: ATS-data in de recruitmentmarketingfunnel

Aanbevelingen

• Personeel werven: waar het in de praktijk misgaat
• Conversie na recruitmentcampagnes verhogen
• Sollicitanten automatisch opvolgen, binnen 5 minuten
• Recruitment via WhatsApp: zo werkt het in de praktijk

Made with BabyLoveGrowth to grow organic traffic