evaa
← All articles

Sollicitatievragen verbeteren: zo stel je vragen die iets opleveren

Sollicitatievragen verbeteren: zo stel je vragen die iets opleveren

Isometrische kaartvlakken voor gestructureerde selectie

Sollicitatievragen worden beter als elke vraag direct over de functie gaat, open is gesteld en over echt gedrag gaat in plaats van over hoe de kandidaat zichzelf ziet. Elke kandidaat krijgt dezelfde vragen in dezelfde volgorde, en je beoordeelt de antwoorden met vooraf vastgestelde criteria. Doorvragen is minstens zo belangrijk als de openingsvraag. Hieronder lees je waar je een goede vraag aan herkent en hoe je een zwakke vraag sterker maakt. Je krijgt voorbeeldvragen per onderwerp, een werkwijze om eerlijk te scoren en de vragen die je in Nederland niet mag stellen.

Evaa
Bereik kandidaten sneller
Evaa helpt werkgevers kandidaten via WhatsApp gericht te benaderen, zodat je al vóór het gesprek relevante vragen kunt stellen.
Bekijk Evaa

Kort samengevat

  • Relevant gaat voor slim. Stel alleen vragen die nodig zijn om te beoordelen of iemand geschikt is voor de functie. Dat is ook de wettelijke ondergrens.
  • Vraag naar gedrag, niet naar meningen. “Vertel over een keer dat…” zegt meer dan “Bent u stressbestendig?”. Met STARR vraag je gericht door.
  • Standaardiseer. Gebruik voor elke kandidaat dezelfde vragen en dezelfde scorekaart, en vul die in direct na het gesprek.
  • Begin vóór het gesprek. Twee of drie gerichte vragen bij de sollicitatie halen de harde eisen al naar voren. Dan blijft het gesprek over voor wat er echt toe doet.
  • Laat privézaken buiten beeld. Vragen over gezin, kinderwens, gezondheid of geloof zijn niet toegestaan.

Inhoudsopgave

Waarom veel sollicitatievragen weinig opleveren

De meeste gesprekken lopen volgens hetzelfde script: “Vertel eens iets over jezelf”, “Wat zijn je sterke en zwakke punten?”, “Waar zie je jezelf over vijf jaar?”. Kandidaten kennen die vragen. Ze staan in elke lijst met sollicitatietips en de antwoorden zijn ingestudeerd. Je hoort dus vooral hoe goed iemand zich heeft voorbereid, en veel minder hoe iemand werkt.

Daar komt een tweede probleem bij. Als elke interviewer zijn eigen vragen stelt en op gevoel beoordeelt, vergelijk je appels met peren. De ene kandidaat krijgt een kritische vraag over de laatste werkgever, de andere een gezellig gesprek over hobby’s. Wie achteraf moet kiezen, kiest dan op indruk. De voorspellende waarde van een selectie-interview neemt toe naarmate het gesprek gestructureerder verloopt en de beoordeling systematischer gebeurt.

Het derde probleem zit in de timing. Veel vragen die in het eerste gesprek worden gesteld, hadden al eerder beantwoord kunnen worden. Denk aan de vraag of iemand een rijbewijs heeft, in ploegendienst kan werken of over de vereiste diploma’s beschikt. Weet je dat pas aan tafel, dan heb je een uur besteed aan iemand die nooit had kunnen beginnen.

Waarom veel sollicitatievragen weinig opleveren

Waar herken je een goede sollicitatievraag aan?

Een goede vraag voldoet aan vijf criteria. Leg je huidige vragenlijst ernaast en schrap of herschrijf elke vraag die op een van de punten tekortschiet.

  1. Hij gaat over de functie. Volgens de Rijksoverheid mag een werkgever alleen vragen stellen die met de functie te maken hebben. Omschrijf de taken duidelijk en vraag of de kandidaat die kan uitvoeren. Kun je niet uitleggen welke eis uit de vacature een vraag toetst, dan hoort die vraag er niet in.
  2. Hij is open. Op “Kun je goed plannen?” antwoordt iedereen ja. “Hoe plan je een week met drie deadlines tegelijk?” dwingt de kandidaat om een werkwijze te beschrijven.
  3. Hij vraagt naar echt gedrag of een concrete situatie. Een vraag naar wat iemand in het verleden heeft gedaan, of wat iemand zou doen in een situatie uit jullie praktijk, levert toetsbaar materiaal op. Zelfbeschrijvingen leveren dat niet op.
  4. Hij is neutraal geformuleerd. “Je vindt klantcontact vast leuk, toch?” stuurt het antwoord al. Formuleer zonder het gewenste antwoord in de vraag te leggen.
  5. Je weet vooraf wat een goed antwoord is. Schrijf per vraag op waar je naar luistert. Doe je dat niet, dan beoordeel je achteraf op gevoel.

Van zwakke naar sterke vraag: voorbeelden

Verbeteren betekent meestal herschrijven, niet vervangen. In de tabel staan veelgebruikte vragen naast een sterkere versie die hetzelfde onderwerp raakt.

Zwakke vraag Waarom die weinig oplevert Sterkere versie
Wat zijn je sterke punten? Ingestudeerd antwoord, niet te toetsen Welk resultaat uit je huidige baan ben je het meest trots op, en wat was jouw rol daarin?
Ben je stressbestendig? Gesloten, iedereen zegt ja Vertel over een drukke dienst of week waarin alles tegelijk kwam. Wat deed je als eerste?
Kun je goed samenwerken? Sturend en vaag Beschrijf een keer dat je het oneens was met een collega. Hoe hebben jullie dat opgelost?
Waar zie je jezelf over vijf jaar? Zegt weinig over geschiktheid voor deze functie Wat wil je in je eerste jaar in deze functie leren of bereiken?
Waarom moeten we jou kiezen? Nodigt uit tot een verkooppraatje Welke taak uit de vacature heb je al eerder gedaan, en hoe pakte je die aan?
Heb je ervaring met klanten? Ja/nee, geen inhoud Hoe ging je om met de laatste klant die echt ontevreden was?

De sterkere versies hebben drie dingen gemeen. Ze vragen naar een concreet moment, ze laten ruimte voor een eigen verhaal en ze geven je aanknopingspunten om door te vragen.

Goede vragen aan sollicitanten per onderwerp

Koninklijke Horeca Nederland noemt opleiding, kennis en ervaring geschikte onderwerpen, omdat je daarmee geschiktheid beoordeelt. KHN raadt ook aan vaardigheden te toetsen met een praktijksituatie. Gebruik de vragen hieronder als basis en pas ze aan op je eigen vacature.

Motivatie

  • Wat spreekt je aan in deze functie, en wat juist minder?
  • Waarom wil je bij ons werken en niet bij een vergelijkbare werkgever?
  • Wat zou je in je huidige baan missen als je vertrekt?

Luister vooral of de motivatie past bij wat de functie echt vraagt. Iemand die vooral afwisseling zoekt, past minder goed bij een rol met veel herhaling.

Ervaring en resultaten

  • Wat heb je in je huidige baan bereikt waar je collega’s nog steeds profijt van hebben?
  • Welke taak uit onze vacature heb je het vaakst gedaan? Hoe zag een normale dag eruit?
  • Wat ging er mis in een project waar je aan werkte, en wat deed jij daarna?

Vaardigheden in de praktijk

  • Hoe zou je dit aanpakken: [beschrijf een echte situatie uit jullie werk, zoals een monteur die bij een klant een onderdeel mist of een pedagogisch medewerker met een ouder die boos is bij het ophalen]?
  • Leg uit hoe je [een kerntaak] stap voor stap uitvoert, alsof ik nieuw ben.

Praktijkvragen werken het best als ze uit je eigen organisatie komen. Vraag een ervaren medewerker naar drie lastige momenten van de afgelopen maand, en je hebt drie vragen die geen kandidaat kan instuderen.

Samenwerking en omgaan met kritiek

  • Hoe werk je binnen een team waarin iedereen een andere werkstijl heeft?
  • Vertel over feedback die je eerst niet wilde horen. Wat heb je ermee gedaan?
  • Wanneer heb je een collega geholpen terwijl dat niet jouw taak was?

Doorvragen met de STARR-methode

De eerste vraag opent het gesprek, maar de waarde zit in wat erna komt. Op een gedragsvraag krijg je vaak een algemeen antwoord als “Ik blijf dan altijd rustig”. Op dat moment begint het werk. De STARR-methode (Situatie, Taak, Actie, Resultaat, Reflectie) brengt gedrag uit het recente verleden gestructureerd in kaart. Kandidaten kennen de methode ook: UWV legt STARR op werk.nl uit als voorbereiding op het gesprek. Juist daarom loont het om scherp door te vragen.

Stap Waar je naar vraagt Voorbeeld van een vervolgvraag
Situatie De concrete context Wanneer was dat, en bij welke werkgever?
Taak Wat er van de kandidaat werd verwacht Wat was jouw verantwoordelijkheid, en wat die van anderen?
Actie Wat de kandidaat zelf deed Wat deed jij precies? Wat zei je letterlijk?
Resultaat Wat het opleverde Hoe liep het af? Hoe weet je dat?
Reflectie Wat de kandidaat ervan leerde Wat zou je de volgende keer anders doen?

Twee gewoontes maken het verschil. Vraag door op “ik” als iemand “wij” zegt, want je neemt de kandidaat aan en niet het oude team. Vat het antwoord kort samen voordat je verdergaat (“Dus je belde de klant zelf terug en regelde een nieuwe afspraak?”). Dan corrigeert de kandidaat je als je het verkeerd hebt begrepen, en hoor je vaak nog een detail dat er eerst niet uitkwam.

Structureren: dezelfde vragen, dezelfde beoordeling

Betere vragen leveren pas iets op als je de antwoorden eerlijk kunt vergelijken. De NVP Sollicitatiecode noemt gelijke kansen, transparantie over vacature en procedure en het vragen van alleen relevante informatie als basis van een goede werving. UWV wijst erop dat onbewuste stereotypen en irrelevante informatie de beoordeling kunnen beïnvloeden, en raadt aan kandidaten op functiegerelateerde criteria te beoordelen. Zo pak je het aan:

  1. Haal drie tot vijf kerneisen uit de vacature. Splits ze in harde eisen (diploma, rijbewijs, beschikbaarheid) en competenties (klantgerichtheid, zelfstandig werken).
  2. Koppel aan elke competentie één hoofdvraag en twee vervolgvragen. Zo krijgt elke kandidaat dezelfde kans om te laten zien wat hij kan.
  3. Beschrijf per vraag een zwak, een voldoende en een sterk antwoord. Gebruik een schaal van 1 tot 5 met een korte omschrijving per score.
  4. Scoor direct na het gesprek, en ieder voor zich. Voer je het gesprek met z’n tweeën, vul dan allebei de scorekaart in voordat je overlegt. Zo neemt de mening van de een niet ongemerkt die van de ander over.
  5. Vergelijk per vraag, niet per kandidaat. Leg alle antwoorden op vraag 1 naast elkaar, dan op vraag 2. UWV noemt dat parallel beoordelen.
  6. Evalueer je vragen elk kwartaal. Welke vraag liet geen verschil zien tussen kandidaten? Welke vraag voorspelde wie het goed deed na de inwerkperiode? Vervang wat niets oplevert.

Dit kost een uur voorbereiding per functie en scheelt achteraf veel twijfel. Bovendien kun je een afgewezen kandidaat uitleggen waarom het niet is gelukt, en dat hoort ook bij een transparante procedure.

Welke vragen mag je niet stellen?

In Nederland is de regel kort: wat niet over de functie gaat, vraag je niet. De Rijksoverheid noemt vragen over privézaken zoals gezin of kinderwens en over gezondheid of ziekteverzuim expliciet als niet toegestaan. Gezondheidsvragen mogen alleen tijdens een aanstellingskeuring en alleen voor bepaalde functies. Volgens de Autoriteit Persoonsgegevens hoeft een kandidaat vragen over zwangerschap of kinderwens niet naar waarheid te beantwoorden.

Daarnaast geldt het verbod op discriminatie. Onderscheid op grond van onder meer ras, godsdienst, leeftijd en geslacht is verboden. Indirect onderscheid mag alleen met een objectieve rechtvaardiging, zoals een taaleis die echt nodig is voor de functie.

Niet doen Wel doen
Heb je kinderen of wil je die nog? Deze functie heeft diensten op zaterdag. Past dat in je planning?
Hoe vaak was je vorig jaar ziek? Deze functie vraagt veel tillen. Kun je dat werk uitvoeren?
Hoe oud ben je? Welke ervaring heb je met [specifieke taak]?
Ben je gelovig? Kun je werken volgens ons rooster, inclusief feestdagen?
Waar komen je ouders vandaan? Deze functie vraagt Nederlands op B2-niveau. Hoe schat je je eigen niveau in?

Twijfel je over een specifieke eis, zoals een taaleis of een fysieke eis, dan is het verstandig om dat voor te leggen aan een arbeidsjurist of je HR-adviseur voordat je de vraag gaat gebruiken.

Betere vragen beginnen vóór het gesprek

De meeste tijdwinst zit niet in het gesprek zelf, maar in wat je vooraf al weet. UWV adviseert om twee tot drie specifieke vragen in de vacature op te nemen, zodat je kandidaten systematisch kunt beoordelen. Dat principe kun je doortrekken naar een korte voorselectie direct na de sollicitatie. Je checkt dan de harde eisen en stelt een of twee open vragen, bijvoorbeeld: “Wat sprak je aan in deze vacature?” of “Welke ervaring heb je met werken in ploegen?”. Voorbeelden per functie vind je in onze lijst met de beste pre-screeningvragen.

Stappen van vacaturevraag tot voorselectie

Het kanaal maakt daarbij veel uit. Een formulier met tien velden haakt mensen af, en een telefoontje onder werktijd eindigt vaak op de voicemail. Een kort gesprek via WhatsApp sluit aan bij hoe kandidaten nu al communiceren. Hoe dat zich verhoudt tot de alternatieven, lees je in WhatsApp versus bellen en e-mail. Ga zorgvuldig om met de antwoorden: de Autoriteit Persoonsgegevens stelt dat je screeningsgegevens niet langer bewaart dan nodig is en dat toestemming meestal geen geldige grondslag is. Wil je weten of je kandidaten via WhatsApp mag benaderen, lees dan onze uitleg over WhatsApp en de AVG.

Je vragen automatisch laten stellen

Evaa begint via de officiële WhatsApp Business API van Meta binnen vijf minuten een gesprek met elke sollicitant, ook buiten werktijden. We stellen jouw vacaturespecifieke vragen, sturen een herinnering als een kandidaat niet reageert, selecteren voor op de harde eisen en vatten de antwoorden samen in een overzichtelijk kandidatenbord. Collega’s kunnen meekijken en opmerkingen toevoegen, en via Zapier koppel je Evaa aan je bestaande ATS zonder dat je dat systeem hoeft te vervangen. Een eigen WhatsApp-nummer heb je niet nodig.

Evaa

De pakketten beginnen bij Starter voor € 197 per maand. Groei kost € 497 per maand en Pro € 897 per maand. Voor bureaus die meerdere klanten bedienen is er een Agency-pakket. Je begint met een gratis proefperiode. Bekijk de pakketten en prijzen of lees hoe kandidaten automatisch screenen via WhatsApp in de praktijk werkt.

Hoe wij ernaar kijken

De beste sollicitatievraag is een vraag die op het juiste moment wordt gesteld. We zien bij werkgevers in onder meer de techniek en de kinderopvang steeds hetzelfde: het gesprek zelf is prima voorbereid, maar de tijd ervoor gaat verloren aan belrondes, voicemails en kandidaten die al ergens anders aan de slag zijn.

Daarom vinden we dat vragen verbeteren niet pas aan tafel begint. Stel de vragen over harde eisen en eerste motivatie meteen, terwijl de sollicitant nog met je vacature bezig is, en in een kanaal dat hij al dagelijks opent. Dan weet je bij het eerste echte gesprek al wie er tegenover je zit, en heb je het hele uur voor de STARR-vragen die laten zien hoe iemand werkt.

Dat is precies waarvoor we Evaa hebben gebouwd: dezelfde gerichte vragen voor elke kandidaat, binnen vijf minuten na de sollicitatie, met opvolging als het stil blijft en een samenvatting die je naast elkaar kunt leggen. Zo wordt het gestructureerde werken uit dit artikel de standaard, ook in een drukke week.

de redactie

Veelgestelde vragen

Hoeveel vragen stel je in een sollicitatiegesprek?

Voor een gesprek van een uur zijn vier tot zes hoofdvragen genoeg, elk met twee of drie vervolgvragen. Meer vragen betekent minder tijd om door te vragen, en juist daar zit de informatie. Stel de harde eisen bij voorkeur al vóór het gesprek vast.

Wat is het verschil tussen een gedragsvraag en een situatievraag?

Een gedragsvraag gaat over wat iemand in het verleden echt heeft gedaan: “Vertel over een keer dat…”. Een situatievraag legt een denkbeeldige situatie uit jouw praktijk voor: “Wat doe je als…”. Gedragsvragen werken goed bij ervaren kandidaten. Situatievragen zijn geschikt voor starters, die nog weinig werkervaring hebben om uit te putten.

Mag je naar het huidige salaris van een kandidaat vragen?

Vraag liever naar de salarisverwachting en noem zelf de schaal of de bandbreedte van de functie. Dat past bij de transparantie die de NVP Sollicitatiecode vraagt, en het voorkomt dat je het salaris van de vorige werkgever als maatstaf gebruikt.

Welke vragen kan een kandidaat aan jou stellen?

Verwacht vragen over het team, de inwerkperiode, het rooster, de doorgroeimogelijkheden en de vervolgstappen in de procedure. Plan daar aan het eind tien minuten voor. De vragen die een kandidaat stelt, laten vaak zien hoe serieus hij de functie neemt.

Hoe vaak moet je je sollicitatievragen aanpassen?

Kijk er minstens één keer per kwartaal naar, en altijd als een functie verandert. Vervang vragen waarop alle kandidaten ongeveer hetzelfde antwoorden, want die helpen je niet kiezen.

Bronnen

Aanbevelingen