Latent werkzoekenden bereiken: zo krijg je ze in gesprek

Latent werkzoekenden bereik je niet met nog een vacature op een vacaturesite. Ze zoeken niet, maar ze kijken wel rond. Je bereikt ze met drie dingen: een boodschap die past bij wat hen in hun huidige baan dwarszit, kanalen waar ze al zijn, en een eerste stap die zo klein is dat reageren niets kost. Daarna telt vooral snelheid: wie reageert, wil binnen minuten iets terughoren en niet over drie dagen een voicemail. In dit artikel lees je hoe je die groep vindt, hoe je eerdere kandidaten netjes opnieuw benadert en hoe je meet of het werkt.

Kort samengevat

• Een groot deel van de mensen die niet actief zoeken, houdt de arbeidsmarkt wel in de gaten. Dat is je grootste vijver.
• Begin bij een kandidaatpersona: wat drijft deze persoon, wat is de dealbreaker, waar leest hij of zij?
• Maak de drempel laag: geen cv en motivatiebrief, maar een paar vragen of een kennismaking.
• Kandidaten opnieuw benaderen mag, mits je hun gegevens rechtmatig bewaart en toestemming hebt.
• Reageer binnen minuten en volg op als iemand stil blijft. Daar verlies je de meeste latente kandidaten.

Inhoudsopgave

• Wie is de latent werkzoekende?
• Waarom je gewone vacature hen mist
• Zo bereik je latent werkzoekenden in vijf stappen
• Kandidaten opnieuw benaderen: je eigen database
• Meten of je aanpak werkt
• Onze kijk op latente kandidaten
• Elke reactie direct in gesprek met Evaa
• Veelgestelde vragen
• Bronnen

Wie is de latent werkzoekende?

Een latent werkzoekende heeft een baan en solliciteert niet, maar staat open voor iets beters als dat voorbijkomt. Denk aan de monteur die tevreden is over zijn collega’s maar baalt van de reistijd, of de pedagogisch medewerker die eigenlijk meer uren wil werken. Ze openen geen vacaturesite met een zoekopdracht, maar lezen wel een bericht dat over hun situatie gaat.

Hoe groot die groep is, hangt af van de doelgroep, maar hij is bijna altijd groter dan het actieve deel. Van de mensen die niet actief naar een baan zoeken, is volgens onderzoek van Intelligence Group 48% latent werkzoekend: zij houden de arbeidsmarkt in de gaten. In sommige beroepsgroepen is het verschil extreem. In een doelgroepanalyse van de overheid voor fiscaal mbo’ers is slechts 1,6% actief werkzoekend, tegenover 61,3% latent werkzoekend.

Wie alleen op actieve sollicitanten mikt, vist dus in een kleine vijver waar elke concurrent ook zijn hengel heeft. Er zit bovendien potentieel in mensen die al werken maar meer willen. In Zuidoost-Brabant vormen onderbenutte deeltijders bijna de helft van het onbenut arbeidspotentieel, en landelijk is 43% van hen tussen de 15 en 25 jaar. Voor kinderopvang, retail en zorg is dat een groep die je met een aanbod van meer of vastere uren direct aanspreekt.

Waarom je gewone vacature hen mist

Een vacature op een vacaturesite werkt voor wie zoekt. Latente kandidaten zoeken niet, dus zien ze hem niet. En als ze hem toch tegenkomen, haken ze af bij de eerste drempel: een cv bijwerken, een motivatie schrijven, een account aanmaken.

Ook de kanalen verschillen per groep. Uit het werkzoekendenonderzoek 2025 van UWV blijkt dat overige werkzoekenden vooral vacaturewebsites (43%) en LinkedIn (40%) gebruiken. WW-gerechtigden zoeken veel breder: vacaturewebsites (75%), persoonlijke netwerken (65%), bedrijfswebsites (64%) en LinkedIn (62%). UWV adviseert daarom om meerdere kanalen te combineren en ze af te stemmen op je doelgroep.

De les: mensen die minder actief zoeken, gebruiken minder kanalen. Je moet dus preciezer weten waar jouw latente kandidaat zit, en daar met de juiste boodschap verschijnen. Waar het in de praktijk vaak misgaat, lees je in ons stuk over personeel werven.

Zo bereik je latent werkzoekenden in vijf stappen

1. Maak een kandidaatpersona

Een persona is een beschrijving van je ideale kandidaat, gebaseerd op echte gesprekken en data. Combineer harde kenmerken (opleiding, ervaring, certificaten) met wat iemand beweegt: motivatie, carrièrewens, zoekgedrag en dealbreakers. Intelligence Group beschrijft hoe persona’s op basis van arbeidsmarktdata over pullfactoren, arbeidsvoorwaarden, mediagedrag en motivaties helpen bij de keuze voor boodschap, kanaal en positionering.

De snelste bron voor je persona zit in je eigen team. Vraag je beste drie medewerkers in de functie: waarom kwam je hier werken, wat had je bijna laten afhaken, wat lees je op je telefoon in de pauze? Drie gesprekken leveren vaak meer op dan een dag brainstormen.

2. Schrijf voor wat ze nu missen

Een latente kandidaat vergelijkt jouw aanbod met zijn huidige baan, niet met andere vacatures. Je boodschap moet dus antwoord geven op de vraag: wat wordt er beter? Minder reistijd, een vast rooster, een leidinggevende die je ziet, doorgroeien naar een specialisatie. Wees concreet: “maximaal 25 minuten van huis” werkt beter dan “werken in de regio”.

Wees ook volledig. Volgens UWV vindt geen meerderheid één onderdeel van een vacaturetekst niet essentieel, en vindt 17% van de overige werkzoekenden zelfs alle voorgelegde informatie relevant. Salaris, uren, locatie en de eerste weken horen er dus gewoon in. Meer tips om een vacature actief onder de aandacht te brengen, vind je in ons artikel over jobmarketing.

3. Kies de kanalen van je persona

Kies op basis van je persona twee of drie kanalen en doe die goed, in plaats van overal een beetje. Voor technici kan dat een gerichte campagne op social media zijn plus het netwerk van je eigen monteurs. Voor kantoorfuncties ligt LinkedIn meer voor de hand. Persoonlijke netwerken zijn onderschat: een collega die een vriend tipt, bereikt precies iemand die nooit zelf zou zoeken.

Hoe sterk een kanaal kan werken dat draait op echte profielen, matching en directe chat, zie je ook buiten de gewone arbeidsmarkt, bijvoorbeeld bij een platform voor het werven van voetballers. Het principe is hetzelfde: wie niet actief zoekt, reageert wel als het contact makkelijk en persoonlijk is.

4. Maak de eerste stap klein

Een latente kandidaat wil eerst weten of het de moeite waard is, voordat hij moeite doet. Bied daarom een kleine eerste stap: drie vragen beantwoorden, een kort belletje, of een kennismaking op de werkvloer. Volgens UWV spreken laagdrempelige kennismakingen, zoals een meeloopdag of een gesprek met een leidinggevende, meer dan een derde van de werkzoekenden aan.

Schrap wat niet nodig is in de eerste fase. Een cv kan later. Vraag eerst de harde eisen uit (rijbewijs, diploma, beschikbaarheid) en de rest in het gesprek.

5. Reageer binnen minuten

Hier gaat het het vaakst mis. Iemand reageert om 21.00 uur op de bank op je advertentie, en krijgt twee dagen later een telefoontje tijdens werktijd, bij zijn huidige werkgever. Die neemt niet op. Latente kandidaten zijn nieuwsgierig, niet gemotiveerd genoeg om achter je aan te gaan. Een direct bericht via een kanaal dat ze al gebruiken, houdt het momentum vast. Waarom WhatsApp daar beter past dan bellen of mailen, lees je in WhatsApp versus bellen en e-mail.

Kandidaten opnieuw benaderen: je eigen database

De goedkoopste latente kandidaten zitten al in je systeem: sollicitanten die nét afvielen, mensen die afhaakten omdat de timing niet klopte, oud-medewerkers die op goede voet vertrokken. Ze kennen je al, dus de drempel is laag.

Wat mag volgens de AVG?

Dat je gegevens hebt, betekent niet dat je ze mag gebruiken. De Autoriteit Persoonsgegevens geeft aan dat werkgevers sollicitatiegegevens van afgewezen kandidaten gebruikelijk uiterlijk vier weken na de procedure verwijderen. Langer bewaren, bijvoorbeeld omdat er later een passende functie kan komen, mag alleen als de kandidaat daar toestemming voor geeft. Vraag die toestemming dus actief bij de afwijzing, en leg vast wanneer en waarvoor.

Let ook op de manier van benaderen. Voor digitale direct marketing via e-mail, sms of een app is vooraf toestemming nodig. Werk je met gegevens van eigen personeel, dan geldt dat werkgevers die niet mogen doorgeven aan bedrijven die hun werknemers reclame willen sturen. Twijfel je over je eigen situatie, bijvoorbeeld bij een gedeelde database als uitzendbureau, leg het dan voor aan je privacyfunctionaris of jurist. Meer uitleg vind je in mag je sollicitanten via WhatsApp benaderen en AI in recruitment en de AVG.

Een bericht dat werkt

Houd het kort, persoonlijk en concreet. Verwijs naar het eerdere contact, noem wat er nieuw is en stel één vraag. Bijvoorbeeld:

Hoi Sanne, in maart sprak je ons over de functie als servicemonteur. Toen paste de werktijd niet. We hebben nu een vaste dagdienst in regio Utrecht. Wil je daar meer over weten?

Geen lange vacaturetekst, geen link naar een sollicitatieformulier van tien velden. Eén vraag die met ja of nee te beantwoorden is.

Een opvolgritme dat niet opdringerig is

Drie contactmomenten is een redelijk maximum. Iemand die na een week niets laat horen, zet je op stil. En iemand die nee zegt, haal je direct uit de reeks.

Meten of je aanpak werkt

Je weet pas of je latente kandidaten bereikt als je meet waar ze vandaan komen en waar ze afhaken. Houd per kanaal en per campagne deze cijfers bij:

Vergelijk na een maand of twee de reactiepercentages van je heractiveringsberichten met die van nieuwe campagnes. Vaak blijkt de eigen database per aanname veel goedkoper. Zie je veel reacties maar weinig gesprekken, dan zit het probleem meestal tussen eerste reactie en eerste contact: te traag, of via het verkeerde kanaal. Meer over het vullen van lastige functies lees je in vacatures moeilijk in te vullen.

Onze kijk op latente kandidaten

Wij zien het elke week: bedrijven investeren in employer branding en campagnes, krijgen reacties binnen, en laten die vervolgens dagen liggen. Juist bij latent werkzoekenden is dat dodelijk. Iemand die niet zocht en toch reageerde, heeft een moment van nieuwsgierigheid. Dat moment duurt kort.

Daarom geloven wij dat de eerste vijf minuten na een reactie belangrijker zijn dan de laatste versie van je vacaturetekst. Een gesprek via WhatsApp, het kanaal dat iedereen al de hele dag gebruikt, voelt voor een latente kandidaat niet als solliciteren maar als een praatje. Geen voicemail, geen formulier, gewoon een paar vragen die over de functie gaan.

En wie dan even niet antwoordt, is niet ongeïnteresseerd maar druk. Opvolgen hoort erbij. Zo haal je uit dezelfde campagne meer gesprekken, met kandidaten die al op de harde eisen zijn voorgeselecteerd.

de redactie

Elke reactie direct in gesprek met Evaa

Evaa start via de officiële WhatsApp Business API van Meta binnen vijf minuten een gesprek met elke sollicitant, ook 's avonds en in het weekend. Evaa stelt vacature-specifieke vragen, selecteert voor op harde eisen, volgt zelf op als iemand niet reageert en zet de antwoorden samengevat in een overzichtelijk kandidatenbord, waar collega’s kunnen meekijken en opmerkingen plaatsen.

Je hebt geen eigen WhatsApp-nummer nodig en je houdt je huidige ATS: via Zapier koppel je WhatsApp aan je ATS. Pakketten beginnen bij Starter voor € 197 per maand, Groei kost € 497 per maand en Pro € 897 per maand; voor bureaus is er een Agency-pakket. Bekijk de pakketten en prijzen of start je gratis proefperiode.

Veelgestelde vragen

Wat is het verschil tussen latent en actief werkzoekend?

Een actief werkzoekende zoekt zelf naar vacatures en solliciteert. Een latent werkzoekende heeft werk en zoekt niet, maar staat open voor een betere baan als die voorbijkomt. Die tweede groep is in veel beroepen veel groter dan de eerste.

Hoe lang mag ik gegevens van een afgewezen kandidaat bewaren?

Het gebruik is om ze uiterlijk vier weken na afloop van de procedure te verwijderen. Wil je iemand later opnieuw benaderen, vraag dan toestemming om de gegevens langer te bewaren en leg die toestemming vast.

Mag ik oud-sollicitanten via WhatsApp opnieuw benaderen?

Ja, als je hun gegevens rechtmatig bewaart en ze toestemming hebben gegeven voor contact over nieuwe functies. Houd het bericht persoonlijk en relevant, en stop direct als iemand aangeeft geen interesse te hebben.

Hoe vaak volg ik op als een kandidaat niet reageert?

Twee of drie contactmomenten verspreid over ongeveer een week is redelijk. Gebruik elke keer een andere invalshoek en geef in het laatste bericht ruimte om nee te zeggen.

Bronnen

• Intelligence Group: verschil tussen niet en latent werkzoekenden
• Open overheid: Fiscaal mbo, analyse doelgroep
• Arbeidsmarktinzicht: onbenut arbeidspotentieel Zuidoost-Brabant
• UWV: Werkzoekendenonderzoek 2025, het zoekgedrag van werkzoekenden
• Intelligence Group: use case Actief Werkt!
• Autoriteit Persoonsgegevens: sollicitaties
• Autoriteit Persoonsgegevens: digitale direct marketing
• Autoriteit Persoonsgegevens: doorgeven van personeelsgegevens

Aanbevelingen

• Vacatures moeilijk in te vullen? Zo krijg je ze toch gevuld
• Personeel werven: waar het in de praktijk misgaat
• Waarom sollicitanten niet meer reageren
• Sollicitanten automatisch opvolgen, binnen 5 minuten