Personeelstekort oplossen: wat werkt nu en wat op termijn
Personeelstekort oplossen: wat werkt nu en wat op termijn
Een personeelstekort los je niet met één maatregel op. Je combineert routes die deze week mensen opleveren met maatregelen die over een jaar het verschil maken. Op korte termijn betekent dat: zelf actief kandidaten zoeken, tijdelijk personeel inlenen en elke sollicitant direct opvolgen. Op langere termijn: breder werven op vaardigheden, je mensen behouden en het werk anders organiseren. Hieronder lees je per route wat het oplevert, wat het kost aan tijd en waar je op moet letten, met de officiële bronnen erbij.
Kort samengevat
- Kijk eerst waar het lekt. Vaak komen er wel sollicitanten binnen, maar haken ze af omdat niemand snel reageert. Dat los je sneller op dan een tekort aan reacties.
- Voor spoed: zoek zelf in de cv-database van werk.nl, schakel het werkgeversservicepunt in en overweeg open hiring of een laagdrempelige kennismaking.
- Voor tijdelijke capaciteit: uitzendwerk, detachering of payrolling, en controleer altijd of de uitlener in het Handelsregister staat.
- Voor de lange termijn: werf op skills in plaats van alleen diploma’s, bied parttimers meer uren aan, school om en gebruik scholingssubsidie waar dat kan.
- Behoud is werving. Elke medewerker die blijft, is een vacature die je niet hoeft te vullen.
Inhoudsopgave
- Eerst de diagnose: te weinig reacties of te veel uitval?
- Snel personeel vinden: routes voor deze week
- Tijdelijk en flexibel personeel inzetten
- Breder werven: kijk naar skills, niet alleen naar papieren
- Sollicitanten binnen minuten opvolgen
- Personeel behouden en het werk anders organiseren
- Opleiden met steun van de overheid
- Onze kijk: het tekort zit vaak in de eerste vijf minuten
- Veelgestelde vragen
- Bronnen
Eerst de diagnose: te weinig reacties of te veel uitval?
Veel werkgevers met openstaande vacatures zeggen dat er “niemand reageert”. Als je de cijfers naast elkaar legt, blijkt het beeld vaak anders. Er komen sollicitaties binnen, maar tussen de sollicitatie en het eerste gesprek gaat een groot deel verloren. De kandidaat solliciteert 's avonds op zijn telefoon, krijgt twee dagen later een telefoontje van een onbekend nummer, neemt niet op en hoort daarna niets meer. Ondertussen heeft een andere werkgever hem al gesproken.
Zet daarom drie getallen op een rij voor je laatste vacatures:
- Hoeveel sollicitaties of leads kwamen er binnen?
- Hoeveel daarvan heb je daadwerkelijk gesproken?
- Hoeveel kwamen er op gesprek en hoeveel werden aangenomen?
Zit het grootste verlies tussen stap 1 en 2, dan heb je geen tekort aan kandidaten maar een opvolgprobleem. Meer budget in vacaturesites of campagnes stoppen helpt dan nauwelijks: je giet water in een lekkende emmer. In ons artikel over waarom leads geen gesprekken worden lees je hoe die uitval ontstaat, en in personeel werven: waar het misgaat de valkuilen die we het vaakst zien.
Zit het verlies al bij stap 1, dan is je bereik het probleem. Dan helpen de routes hieronder om breder en actiever te werven.
Snel personeel vinden: routes voor deze week
Heb je een vacature die gisteren al gevuld had moeten zijn? Wacht dan niet af tot de juiste kandidaat jou vindt. Zet meerdere routes tegelijk in.
Zelf zoeken in de cv-database van werk.nl
UWV adviseert werkgevers om een bedrijfsprofiel aan te maken op Mijn werk.nl, daar de vacature te plaatsen en vervolgens zelf in de cv-database te zoeken naar kandidaten die je kunt selecteren en benaderen. Het voordeel: je wacht niet op reacties, maar benadert zelf mensen die op dit moment werk zoeken. Plan er vaste momenten voor in, bijvoorbeeld twee keer per week een half uur, want nieuwe cv’s komen er doorlopend bij.
Het werkgeversservicepunt in je regio
Heb je structureel wervingsproblemen, of een vacature die geschikt is voor mensen met een afstand tot de arbeidsmarkt? Dan kun je volgens UWV ondersteuning krijgen van het regionale werkgeversservicepunt. Daar werken UWV en gemeenten samen. Ze kunnen kandidaten voordragen en meedenken over opleidingstrajecten, zodat iemand die nog niet alles kan, toch bij jou kan beginnen.
Open hiring
Bij open hiring neem je mensen aan zonder cv, motivatiebrief of formeel sollicitatiegesprek. In de gids 34 oplossingen voor personeelstekorten beschrijft UWV hoe kandidaten zich aanmelden en daarna in de praktijk laten zien of ze passen. Dat werkt vooral bij functies waar houding en inzet zwaarder wegen dan papieren eisen: productie, logistiek, schoonmaak, horeca. Voor functies met wettelijke diploma-eisen, zoals veel rollen in de kinderopvang of zorg, is het geen optie.
Vrijblijvend kennismaken
Een banenmarkt, open dag of rondleiding verlaagt de drempel voor mensen die nog twijfelen of het werk iets voor ze is. In een aflevering van de UWV-podcast De arbeidsmarkt ontcijferd wordt aangeraden zo’n kennismaking bij voorkeur te organiseren vóórdat je de vacature uitzet, het als open uitwisseling te houden en kandidaten te laten praten met collega’s die het werk zelf doen. Een monteur vertelt geloofwaardiger hoe een werkdag eruitziet dan een vacaturetekst.
Tijdelijk en flexibel personeel inzetten
Soms heb je geen nieuwe vaste collega nodig, maar extra handen voor een piek, een zwangerschapsverlof of een project. Het ondernemersplein van de overheid noemt drie routes voor tijdelijke capaciteit: detachering, uitzendkrachten en payrolling.
| Route | Hoe het werkt | Past bij | Let op |
|---|---|---|---|
| Uitzendwerk | Een uitzendbureau levert een kracht die bij het bureau in dienst is | Pieken, seizoenswerk, snel opschalen | Kosten per uur liggen hoger dan bij eigen personeel |
| Detachering | Een specialist wordt voor langere tijd bij jou geplaatst | Projecten, specialistische kennis | Vaak langere looptijd en vaste afspraken |
| Payrolling | Jij vindt en selecteert de kandidaat, het payrollbedrijf wordt formeel werkgever | Je hebt zelf iemand gevonden maar wilt het werkgeverschap niet zelf dragen | Jij doet de werving nog steeds zelf |
Bij alle drie geldt één verplichting die je niet mag overslaan. Vanwege de Waadi, de wet die het ter beschikking stellen van arbeidskrachten regelt, moet je controleren of de uitlener in het Handelsregister geregistreerd staat. Doe dat voordat de eerste kracht begint. Twijfel je over de afspraken in een contract met een uitlener, leg het dan voor aan een arbeidsjurist.
Werf je in het buitenland? Dan moet je volgens dezelfde overheidspagina eerst zoeken binnen de Europese Economische Ruimte en Zwitserland. UWV noemt EURES en online banenmarkten als routes voor werving over de grens. Voor kandidaten van buiten de EU komen werkvergunningen kijken, en daar is deskundige hulp vaak nodig.
Breder werven: kijk naar skills, niet alleen naar papieren
Een van de snelste manieren om je kandidatenpool te vergroten kost geen euro: je eisen kritisch bekijken. Staat er “mbo 4 en vijf jaar ervaring” in je vacature omdat dat echt nodig is, of omdat het er altijd al stond?
Werk.nl raadt aan verder te kijken dan diploma en werkervaring en kandidaten met de juiste vaardigheden te laten overstappen, soms met begeleiding of omscholing. UWV heeft voor 17 tekortberoepen in kaart gebracht welke verwante beroepen overlappende vaardigheden hebben. Iemand uit de logistiek heeft bijvoorbeeld vaak al ervaring met planning, veiligheid en werken in ploegen. Aanvullende scholing kan nodig zijn, maar de basis is er.
Zo pak je het praktisch aan:
- Splits je eisen in harde eisen (wettelijk verplicht of echt onmisbaar) en wensen (prettig, maar aan te leren).
- Schrijf je vacature op basis van taken en vaardigheden, niet op basis van een functietitel uit een ander vakgebied.
- Toets alleen de harde eisen vooraf. Een rijbewijs, een verplicht diploma of beschikbaarheid op bepaalde dagen kun je met een paar gerichte vragen meteen helder krijgen.
- Spreek de rest in een gesprek uit, waar motivatie en leervermogen zichtbaar worden.
Juist stap 3 bepaalt hoe snel je kunt schakelen. Wie de harde eisen meteen bij de eerste reactie uitvraagt, weet binnen een dag welke kandidaten echt in aanmerking komen. Hoe je dat automatiseert, lees je in kandidaten automatisch kwalificeren.
Sollicitanten binnen minuten opvolgen
In een krappe markt is snelheid geen detail. Een kandidaat die solliciteert, solliciteert meestal bij meerdere werkgevers tegelijk. Wie het eerst een echt gesprek voert, heeft een voorsprong. Toch gaat de opvolging in veel organisaties zo: sollicitatie komt binnen, ligt in een mailbox, wordt een dag later doorgezet, en daarna begint het bellen. Voicemail, terugbellen, weer voicemail.
Drie dingen maken het verschil:
- Reageer op het moment dat de kandidaat nog met zijn hoofd bij je vacature is. Dat is vlak na de sollicitatie, ook als dat om tien uur 's avonds is. Lees meer over hoe snel je moet reageren op een sollicitant.
- Gebruik het kanaal dat de kandidaat zelf gebruikt. Een WhatsApp-bericht wordt gelezen wanneer het de kandidaat uitkomt, zonder dat hij een onbekend nummer hoeft op te nemen. In WhatsApp versus bellen en e-mail zetten we de verschillen op een rij.
- Volg op als er geen antwoord komt. Eén bericht sturen en dan wachten is geen opvolging. Een vriendelijke herinnering na een paar uur levert vaak alsnog een gesprek op.
Zo doet Evaa dat voor je
Met Evaa start er direct een WhatsApp-gesprek met elke sollicitant, binnen vijf minuten na de sollicitatie en ook buiten werktijden. Evaa stelt vacature-specifieke vragen, selecteert voor op je harde eisen, volgt zelf op als iemand niet reageert en zet de antwoorden samengevat in een overzichtelijk kandidatenbord. Collega’s kunnen meekijken en opmerkingen toevoegen. Je hebt geen eigen WhatsApp-nummer nodig, Evaa werkt via de officiële WhatsApp Business API van Meta en is AVG-proof. Werk je al met een ATS, dan koppel je Evaa via Zapier zonder je huidige systeem te vervangen.
De pakketten beginnen bij Starter voor € 197 per maand, met Groei voor € 497 en Pro voor € 897 per maand. Voor bureaus die meerdere klanten bedienen is er een Agency-pakket. Je kunt het eerst gratis proberen: bekijk de pakketten en prijzen of lees hoe sollicitanten automatisch opvolgen in de praktijk werkt.
Personeel behouden en het werk anders organiseren
De vacature die je het snelst vult, is de vacature die niet ontstaat. UWV benadrukt dat personeel behouden net zo belangrijk is als talent aantrekken, en dat tevreden medewerkers ambassadeurs van je organisatie worden. Die ambassadeurs zijn bovendien je beste wervingskanaal: een collega die vrienden aanraadt, levert kandidaten die al weten wat het werk inhoudt.
Meer uren en interne doorstroom
Voordat je extern gaat werven, loont het om binnen te kijken. Het ondernemersplein raadt aan parttimers te vragen of ze meer uren willen werken en medewerkers om te scholen voor nieuwe rollen. Daarmee is externe werving niet altijd direct nodig. In sectoren met veel deeltijd, zoals kinderopvang en zorg, kan een paar uur extra per medewerker samen een hele formatieplaats opleveren. Vraag het wel echt, en kijk wat iemand nodig heeft om meer te kunnen werken: een ander rooster, opvang voor de eigen kinderen, minder reistijd.
Kerntaken centraal
Werk.nl adviseert om kerntaken centraal te stellen en minder belangrijke taken anders uit te voeren of uit te besteden, zodat je met minder mensen toekunt. Diezelfde pagina noemt technologie: robots en drones die werk lichter maken, en AI om de sollicitatieprocedure te verbeteren en administratietijd vrij te spelen voor het werk waarvoor mensen zijn opgeleid.
Een praktische oefening: laat een team een week bijhouden waar de tijd naartoe gaat. Een pedagogisch medewerker die een uur per dag kwijt is aan administratie, of een recruiter die halve dagen voicemails inspreekt, laat zien waar winst zit. UWV bundelt dit in drie strategieën: breder werven, werk anders organiseren en personeel behouden. De vernieuwde editie van de gids voegt onder meer generatiemanagement toe en het kritisch bekijken van werkprocessen. Wat AI in werving wel en niet overneemt, lees je in AI in recruitment.
Opleiden met steun van de overheid
Omscholing en opleiden kosten geld, maar daar is ondersteuning voor. De Rijksoverheid meldde in maart 2025 dat er tot en met 2027 ruim € 73 miljoen beschikbaar is voor de SLIM-scholingssubsidie, bedoeld voor praktijkgerichte opleidingen in maatschappelijk cruciale sectoren. De subsidie vergoedt een deel van de opleidingskosten voor nieuwe of huidige medewerkers, waarbij het percentage afhangt van het opleidingsniveau. De aanvraagrondes zijn per periode geopend, dus kijk op de officiële pagina welke ronde nu loopt en of jouw sector en opleiding in aanmerking komen.
Ook het kabinet zet in op de lange termijn. In juli 2026 lanceerde het een Talentstrategie die mensen wil aantrekken, opleiden en behouden, met aandacht voor slimmer en productiever werken en structurele samenwerking tussen onderwijs en bedrijfsleven. Voor jou als werkgever betekent dat vooral: samenwerken met mbo-scholen en hogescholen in je regio, stageplaatsen aanbieden en leerwerktrajecten opzetten wordt eerder gestimuleerd dan afgeremd.
Onze kijk: het tekort zit vaak in de eerste vijf minuten
We spreken dagelijks werkgevers, recruiters en uitzendbureaus met vacatures die maar niet gevuld raken. Opvallend vaak is het probleem niet dat er niemand solliciteert. Het probleem is wat er na de sollicitatie gebeurt. Een kandidaat reageert op een vacature in de techniek of de kinderopvang, en dan blijft het stil. Of er wordt gebeld op een moment dat hij aan het werk is. Tegen de tijd dat er contact is, is de interesse weg of zit hij al ergens anders aan tafel.
Daarom geloven we dat de snelste winst bij een personeelstekort in de opvolging zit. Niet in nog een campagne, maar in een gesprek dat begint terwijl de kandidaat nog enthousiast is. Wie binnen vijf minuten reageert, via een kanaal dat de kandidaat zelf gebruikt, met een paar gerichte vragen in plaats van een formulier, krijgt meer reacties en hoeft minder voicemails in te spreken. Klanten in de techniek en de kinderopvang besparen daar veel tijd mee en spreken kandidaten die beter passen.
Dat betekent niet dat de langetermijnaanpak minder belangrijk is. Breder werven, opleiden en behouden blijven nodig. Maar al die inspanningen leveren pas op als je de kandidaten die ze opleveren ook echt spreekt. Begin daar, en bouw de rest erop.
- User
Veelgestelde vragen
Is er nog steeds veel personeelstekort?
Ja. UWV omschrijft de arbeidsmarkt als historisch krap en stelt dat structurele investeringen nodig zijn wanneer vacatures niet vervuld raken. Dat geldt het sterkst in sectoren als zorg, kinderopvang, onderwijs en techniek. Het kabinet lanceerde in 2026 een Talentstrategie omdat het tekort niet vanzelf verdwijnt.
Hoe vind ik met spoed personeel?
Zet meerdere routes tegelijk in: zoek zelf in de cv-database van werk.nl, neem contact op met het werkgeversservicepunt en overweeg open hiring als de functie dat toelaat. Voor tijdelijke capaciteit kun je uitzendkrachten, gedetacheerden of payrolling inzetten. Zorg daarnaast dat elke sollicitant direct een reactie krijgt, anders verlies je de kandidaten die je wel hebt.
Waar moet ik op letten bij het inhuren van tijdelijk personeel?
Controleer vanwege de Waadi of de uitlener in het Handelsregister geregistreerd staat, voordat de eerste kracht begint. Maak duidelijke afspraken over looptijd, tarief en wie wat regelt. Bij twijfel over het contract is een arbeidsjurist de juiste persoon om het aan voor te leggen.
Helpt WhatsApp echt bij werving?
WhatsApp helpt vooral bij de stap waar veel kandidaten afhaken: het eerste contact. Een bericht wordt gelezen wanneer het de kandidaat uitkomt, zonder dat hij een onbekend nummer hoeft op te nemen. Belangrijk is wel dat je werkt via de officiële WhatsApp Business API en AVG-proof omgaat met kandidaatgegevens.
Bronnen
- UWV: Werknemers vinden voor uw organisatie
- UWV: 34 oplossingen voor personeelstekorten (pdf)
- UWV Inspiratieplatform: 34 oplossingen voor personeelstekorten
- UWV: transcript podcast De arbeidsmarkt ontcijferd, aflevering 4
- UWV: Regio in Beeld 2024-2025 Achterhoek (pdf)
- werk.nl: Breder werven voor nieuw talent
- werk.nl: Werk anders organiseren
- Business.gov.nl: Solving staff shortage
- Rijksoverheid: SLIM-scholingssubsidie voor opleidingen in maatschappelijk cruciale sectoren
- Rijksoverheid: Kabinet lanceert Talentstrategie